Hostigamiento sexual en el trabajo: prevención, sanción y el rol del despido en un modelo de tolerancia cero

La violencia en el trabajo y, en particular, el hostigamiento sexual, ha dejado de ser un fenómeno marginal para convertirse en uno de los principales desafíos estructurales de las relaciones laborales contemporáneas. Lejos de tratarse de episodios aislados o meramente interpersonales, estas conductas revelan fallas profundas en la cultura organizacional, en los sistemas de prevención y en la forma en que las organizaciones entienden su rol frente a la dignidad humana. En este escenario, la consigna de tolerancia cero no es un eslogan retórico, sino una exigencia jurídica y ética que interpela directamente al empleador y redefine los márgenes de su poder disciplinario. Desde una perspectiva normativa, nuestro país cuenta con un marco jurídico que reconoce expresamente la gravedad del hostigamiento sexual. La Ley N° 27942 y su reglamento establecen un régimen específico de prevención, investigación y sanción, partiendo de una premisa fundamental: la conducta es sancionable incluso si ocurre una sola vez y sin necesidad de acreditar una resistencia explícita por parte de la víctima. Esta configuración no es casual. Responde a la comprensión de que el hostigamiento sexual vulnera directamente derechos fundamentales como la dignidad, la integridad de la persona y el derecho a un ambiente de trabajo seguro.

A este marco interno se suma el impacto del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por el Perú, que consagra el derecho a un mundo de trabajo libre de violencia y acoso. El Convenio no introduce una lógica meramente declarativa, sino que impone obligaciones concretas a los Estados y, de manera indirecta, a los empleadores, quienes deben adoptar políticas claras, mecanismos eficaces de denuncia y medidas correctivas proporcionales. La violencia laboral, incluida su manifestación sexual o sexista, es concebida como un fenómeno incompatible con cualquier forma legítima de organización del trabajo. En este punto surge una de las discusiones más sensibles en la práctica laboral: ¿es jurídicamente válido despedir a un/a trabajador/a por incurrir en actos de hostigamiento sexual bajo una política de tolerancia cero? La respuesta, desde el derecho laboral peruano, es afirmativa, siempre que se respeten las garantías mínimas del debido proceso. La tolerancia cero no elimina la necesidad de investigación ni habilita sanciones automáticas; lo que hace es establecer un estándar claro de reproche y una consecuencia posible, y muchas veces necesaria, frente a conductas que quiebran de manera irreversible la confianza laboral.

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, reconoce como falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, los actos de violencia, faltamiento de palabra y conductas incompatibles con la convivencia laboral, el hostigamiento sexual, entre otras. Por tanto, no se trata de una infracción menor ni de un conflicto interpersonal, sino de una conducta que afecta no solo a la víctima directa, sino al clima laboral y a la responsabilidad institucional del empleador.

Desde esta óptica, el despido no opera como una medida punitiva desproporcionada, sino como una herramienta de protección. La permanencia del/de la agresor/a en el centro de trabajo puede implicar la revictimización, el silenciamiento de denuncias y la normalización de prácticas abusivas. En ese sentido, la sanción más severa se justifica no solo por la gravedad del hecho, sino por el deber del empleador de garantizar un entorno laboral seguro para todos sus trabajadores/as, así como también para cumplir con el nuevo estándar normativo internacional pactado en el Convenio 190 de la OIT, siendo entonces la opción más severa la más idónea para cumplir con los mandatos exigidos a nivel internacional.

Es importante subrayar que la tolerancia cero no equivale a arbitrariedad y menos aún a un uso desmedido o desproporcionado de la facultad sancionadora del empleador. En efecto, el empleador debe cumplir con un procedimiento que respete el derecho de defensa, la presunción de inocencia y la valoración razonable de la prueba. Sin embargo, una vez acreditada la conducta, el margen de discrecionalidad se reduce significativamente. Ello, en atención a que mantener en planilla a una persona que ha incurrido en hostigamiento sexual puede generar responsabilidad administrativa, civil e incluso penal para la organización, además de un grave daño reputacional. Aquí es donde el enfoque de compliance laboral adquiere una relevancia central. La prevención del hostigamiento sexual no se agota en la existencia formal de un reglamento o de un canal de denuncias. Implica capacitación continua, liderazgo institucional, mensajes claros desde la alta dirección y coherencia entre el discurso y la acción. Una política de tolerancia cero que no se traduce en sanciones efectivas pierde credibilidad y se convierte en un elemento meramente cosmético, incumpliendo con ello con las exigencias internacionales vigentes.

Asimismo, el compliance permite articular la prevención con la reacción adecuada. Protocolos bien diseñados, delegados o comités de investigación imparciales y criterios claros de sanción reducen el riesgo de decisiones erráticas y fortalecen la legitimidad de las medidas disciplinarias, incluido el despido. Desde esta perspectiva, despedir a quien incurre en hostigamiento sexual no es un exceso del poder empresarial, sino una manifestación de su deber de diligencia reforzada. Finalmente, resulta imprescindible comprender que la erradicación de la violencia en el trabajo no es una tarea exclusiva del Estado ni del empleador, los/as trabajadores/as también cumplen un rol activo en la detección temprana, la denuncia oportuna y la construcción de entornos laborales basados en el respeto. Sin embargo, es el empleador quien concentra la mayor capacidad de acción y, por tanto, la mayor responsabilidad.

La tolerancia cero frente al hostigamiento sexual no admite ambigüedades. No se trata de perseguir, sino de proteger; no de castigar por castigar, sino de afirmar que ciertos comportamientos son incompatibles con el trabajo digno. En un mundo laboral que aspira a ser verdaderamente inclusivo y seguro, el despido de quienes incurren en actos de violencia no es una opción extrema, sino una consecuencia jurídica legítima y, en muchos casos, necesaria. Siendo así, el hostigamiento sexual, a la fecha debe de ser entendido como una problemática que ha de cortarse desde la raíz, para generar un mejor mundo de trabajo.

BIBLIOGRÁFIA:

· Constitución Política del Perú.

· Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Perú).

· Ley N° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Perú).

· Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo.

· Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo.

Elaborado por: Fiorella Guerrero