La protección especial de la madre trabajadora en el sector privado: ¿Qué derechos la integran?

La maternidad es un ámbito en el que el derecho laboral interviene para garantizar la protección, la salud y la estabilidad en el empleo de la madre trabajadora. Este mandato se desprende del artículo 4 de la Constitución, que impone al Estado el deber de brindar protección especial a la madre, a fin de asegurar igualdad de condiciones y respeto de derechos fundamentales (Landa, 2014).
La protección especial, entonces, asegura el derecho a la igualdad mediante acciones positivas que mitigan impactos en su desarrollo personal y laboral, de origen biológico o social. En el plano biológico, el Tribunal Constitucional (Exp. N.º 1272-2017-PA) ha subrayado el carácter irremplazable de la mujer en la función reproductiva; y, en el plano social, es innegable que las mujeres cumplen con un rol de cuidado no remunerado: a nivel mundial, el 76.2% del trabajo de cuidado es realizado por mujeres (OIT, 2024).

En ese sentido, en el presente artículo se desarrollan los derechos específicos que componen la referida protección especial, sin abordar aquellos derechos comunes entregados al personal con hijos/as (p. ej., Asignación Familiar o licencia por adopción). Se tratan los principales aspectos de la licencia por maternidad, la reubicación, la hora de lactancia, el uso del lactario y la protección contra el despido arbitrario.

La licencia por maternidad se encuentra regulada por la Ley Nº 26644 y su Reglamento, e implica 98 días de licencia pagada: 49 de descanso prenatal y 49 de postnatal. Para su goce, la madre gestante envía al empleador el CITT por maternidad o un certificado médico con la fecha probable de parto. En caso de parto múltiple, el postnatal se extiende 30 días. El descanso prenatal puede diferirse y acumularse al postnatal si, por lo menos dos meses antes de la fecha probable de parto, se presenta informe médico que acredite que la postergación no afectará a la gestante ni al concebido. La postergación no autoriza a incumplir labores —siempre que estas no pongan en riesgo la salud materno-fetal—, por lo que, ante incumplimiento, el empleador puede ejercer su facultad sancionadora.

Adicionalmente, una vez finalizada la licencia por maternidad, la madre trabajadora tiene derecho a gozar de descanso vacacional inmediato, cuando cuente con días de vacaciones pendientes de goce. Así, de no contar con vacaciones pendientes, deberá celebrarse un convenio de adelanto de vacaciones, como en cualquier otro caso. A fin de gozar este derecho, la trabajadora deberá comunicarlo a su empleador 15 días antes de la fecha de inicio del descanso vacacional.

Por su parte, el derecho de lactancia materna está comprendido en la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso remunerado por lactancia materna de una hora diaria hasta que el menor cumpla un año de edad, pudiendo extenderse por una hora adicional en caso de parto múltiple. Este puede gozarse al inicio de la jornada -con lo cual la madre trabajadora llegaría una hora más tarde de su hora de ingreso- o al finalizar la jornada -caso en el que la madre trabajadora saldría una hora antes de su hora de término-, según el horario que sea convenido con el empleador.

El periodo de lactancia puede fraccionarse en dos tiempos iguales –por ejemplo, dos periodos de 30 minutos, cuando se cuenta con una hora-. Adicionalmente, la norma establece que este no podrá ser sustituido ni compensado, con lo cual se reafirma la obligatoriedad de su otorgamiento en la forma como lo ha establecido la ley en mención: de forma diaria, y con posibilidad de fraccionamiento bajo los términos expuestos.

El derecho de reubicación está previsto en la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; concretamente, en el artículo 66 de dicho dispositivo normativo. Como parte de la protección especial, el empleador debe realizar la identificación de peligros y evaluación de riesgos anual, verificando que las trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia no se expongan a labores peligrosas. En ese sentido, en caso las funciones regulares del puesto supongan riesgos para la salud integral de la trabajadora, esta deberá ser transferida a otro cargo, sin el menoscabo de su remuneración ni categoría.  

El uso de lactario es un derecho distinto al de lactancia materna, que se encuentra regulado en la Ley Nº 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y privado, y su Reglamento. Así, todo empleador que cuente con mujeres trabajadoras en edad fértil -entre los 15 a los 49 años, según lo indica la normativa en referencia- tiene la obligación de implementar un lactario para uso exclusivo de extracción y conservación de la leche materna, respecto del cual la madre trabajadora tiene derecho a una hora diaria de uso. Este periodo puede ser fraccionado hasta en 3 partes iguales (20 minutos por periodo), según la necesidad de extracción de leche materna y previa comunicación y coordinación con el empleador.

El lactario debe ubicarse en una zona accesible, alejada de áreas peligrosas o contaminadas, y cumplir condiciones mínimas: área funcional (p. ej., 7,50 m²), ambiente privado (biombos o separadores) y refrigeración (refrigeradora o frigobar), entre otras.

La protección contra el despido arbitrario está contemplada el artículo 29, inciso e), del Texto Único del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que establece la presunción de nulidad del despido de la trabajadora que se encuentre en periodo de gestación o lactancia (hasta que el menor cumpla 1 año de edad, según lo descrito previamente). Esta, como toda presunción, admite prueba en contrario, con lo cual, si el empleador despide a la trabajadora siguiendo el procedimiento aplicable y con las pruebas que fundamenten los incumplimientos detectados, el despido se consideraría válido. 

La norma prevé que esta protección también se aplica al personal que se encuentre en periodo de prueba o que cuente con una jornada a tiempo parcial (menor de cuatro horas diarias de trabajo), supuestos que, por regla general, no tienen protección frente al despido arbitrario. Este candado normativo a favor de la madre trabajadora evidencia la protección reforzada que se otorga, incluso en escenarios que usualmente carecen de este tipo de garantías.

En conclusión, los derechos desarrollados concretan el mandato del artículo 4 de la Constitución de brindar protección especial a la madre. Su implementación con reglas claras, coordinación básica y registros simples permite un cumplimiento oportuno y previsible, alineado con la gestión diaria y sin perder de vista la finalidad: asegurar condiciones de trabajo compatibles con la maternidad.

Elaborado por: Valeria Osorio

Bibliografía:

  Organización Internacional del Trabajo (2024). Las personas trabajadoras de América Latina con responsabilidades de cuidados: Una mirada regional al Convenio núm. 156. Ginebra. Enlace: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40americas/%40ro-lima/documents/publication/wcms_916443.pdf

  Landa Arroyo, C. (2014). El Derecho del Trabajo en el Perú y su proceso de constitucionalización: Análisis especial del caso de la mujer y la madre trabajadora. THEMIS Revista de Derecho, (65), 219–241. https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/themis/article/view/10870 Revista PUCP

  Sentencia Exp. N.º 01272-2017-PA/TC (Duberlis Nina Cáceres Ramos). https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2019/01272-2017-AA.pdf