Maternidad reforzada y despido nulo: el estado actual de la protección de la mujer gestante en el trabajo

La protección de la maternidad en el ámbito laboral ha dejado de ser una garantía meramente declarativa para convertirse en un estándar constitucional de estabilidad reforzada. En el ordenamiento peruano, el embarazo, el nacimiento, sus consecuencias y la lactancia no pueden ser utilizados, directa ni indirectamente, como motivos para extinguir una relación laboral. Esta regla no solo responde a una finalidad de protección individual de la trabajadora, sino también a una exigencia de igualdad y no discriminación por razón de sexo. Cuando una mujer gestante es cesada, despedida o no renovada, el análisis jurídico no puede limitarse a verificar si existía un contrato temporal, una locación de servicios, una orden de servicio o una relación aparentemente civil. Debe partirse de una premisa superior: la maternidad activa una tutela reforzada que obliga al empleador a justificar con especial rigor cualquier decisión extintiva. Esta protección se sustenta en los artículos 2.2, 4 y 23 de la Constitución, en el Convenio 183 de la OIT y en la regulación interna sobre nulidad de despido por embarazo, nacimiento y lactancia. Así, la trabajadora gestante no solo está protegida frente al despido expresamente discriminatorio, sino también frente a decisiones formalmente neutras que, en los hechos, produzcan el mismo resultado de exclusión laboral.

Uno de los criterios centrales de esta protección es el denominado “fuero maternal”. Este no debe ser entendido como una inmunidad absoluta ni como una prohibición total de cese, sino como una garantía objetiva frente a decisiones empresariales o estatales que puedan estar motivadas por el embarazo o la maternidad. Bajo este estándar, ya no resulta indispensable exigir que la trabajadora haya comunicado previamente y por escrito su embarazo al empleador para que opere la protección. Lo determinante es que, al momento del cese, la trabajadora se encontrara embarazada o dentro del periodo protegido, y que el empleador no pueda acreditar una causa objetiva, razonable y ajena a dicha condición. Esta regla desplaza el antiguo debate sobre el conocimiento formal del embarazo y coloca el centro del análisis en la posible discriminación. Así, si la trabajadora acredita su estado de gestación, nacimiento reciente o lactancia, corresponde al empleador demostrar que la extinción del vínculo respondió a una causa justa, real y suficiente. Si no lo hace, opera la presunción de que el despido, la no renovación o la terminación contractual tuvo como móvil la maternidad.

Esta protección cobra especial importancia en los supuestos de contratos temporales, periodos de prueba, jornadas parciales y vínculos civiles desnaturalizados. La maternidad reforzada impide que el empleador se ampare únicamente en el vencimiento del plazo contractual, la conclusión de una orden de servicio o la falta de superación del periodo de prueba para extinguir el vínculo sin mayor explicación. Ello no significa que una trabajadora gestante no pueda ser desvinculada. El empleador conserva la facultad de despedir por causa justa, vinculada a la conducta o capacidad de la trabajadora, siempre que dicha causa se encuentre debidamente acreditada y no tenga relación alguna con el embarazo, el nacimiento o la lactancia. Lo prohibido es utilizar una causa aparente, formal o insuficiente para encubrir una decisión discriminatoria. En esa medida, la regla actual puede resumirse así: la trabajadora debe acreditar su condición protegida; el empleador debe probar que la decisión extintiva respondió a una razón legítima y ajena a la maternidad. Esta exigencia se vuelve más intensa cuando el vínculo contractual utilizado no refleja la realidad de la prestación de servicios. Si la trabajadora presta servicios personales, remunerados y subordinados, corresponde aplicar el principio de primacía de la realidad y reconocer la existencia de una relación laboral, aunque formalmente se haya utilizado una figura civil.

La reciente sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N.° 03645-2025- PA/TC permite ordenar con claridad este estado de protección. En dicho caso, una trabajadora que prestaba servicios para una entidad pública bajo contratos de locación de servicios fue cesada pese a encontrarse embarazada. El Tribunal concluyó que, más allá de la denominación formal del vínculo, existían elementos propios de una relación laboral: prestación personal de servicios, remuneración y subordinación. A partir de ello, consideró que la trabajadora se encontraba protegida por el fuero maternal y que correspondía al empleador demostrar que el cese obedeció a una causa objetiva distinta al embarazo. Al no haberse acreditado una justificación suficiente, el Tribunal calificó el cese como un despido nulo por discriminación vinculada a la maternidad. Este criterio es importante porque confirma que la protección reforzada no puede ser neutralizada mediante formas contractuales precarias o figuras civiles utilizadas para cubrir necesidades permanentes. La etiqueta contractual no puede prevalecer sobre la realidad de los hechos ni servir para excluir a una trabajadora gestante de la tutela constitucional que le corresponde.

El caso también enfrenta una tensión sensible en el empleo público: la protección de la maternidad frente a las reglas de acceso meritocrático al Estado. En principio, la reposición en entidades públicas se encuentra limitada cuando el trabajador no ingresó mediante concurso público a una plaza vacante, presupuestada y de duración indeterminada. Sin embargo, tratándose de una trabajadora gestante cesada en un vínculo desnaturalizado, el análisis no puede ser idéntico al de un caso ordinario de desnaturalización contractual. Aquí no solo está en discusión la estabilidad laboral, sino también la prohibición de discriminación por razón de sexo y la protección especial de la madre trabajadora. Por ello, el Tribunal Constitucional plantea una solución intermedia: ordenar la reposición temporal de la trabajadora hasta que la entidad convoque el concurso público correspondiente para la plaza que venía desempeñando. Si la trabajadora no participa o no aprueba el concurso, el vínculo podrá extinguirse; pero, mientras tanto, la reposición opera como una medida necesaria para neutralizar el acto discriminatorio. Este criterio busca equilibrar dos exigencias constitucionales: la tutela reforzada de la maternidad y el respeto a la meritocracia en el empleo público.

Finalmente, la protección frente al despido nulo por maternidad debe tender a ser integral. Si el despido es jurídicamente nulo, la consecuencia natural no debería limitarse a la reincorporación de la trabajadora, sino comprender también los efectos económicos dejados de percibir durante el periodo de separación. Ello se explica porque la falta de prestación de servicios no deriva de una decisión libre de la trabajadora, sino de un acto inconstitucional del empleador. Por tanto, la restitución del derecho vulnerado exige reponer, en la medida de lo posible, las cosas al estado anterior al despido. En ese sentido, el estado actual de la protección de la mujer gestante puede resumirse en seis criterios: el embarazo, el nacimiento y la lactancia son motivos prohibidos de despido; la protección opera como un fuero maternal objetivo; no resulta indispensable la comunicación previa del embarazo; acreditada la condición protegida, el empleador debe probar una causa objetiva ajena a la maternidad; la tutela alcanza a contratos temporales, periodos de prueba, jornadas parciales y vínculos civiles desnaturalizados; y, en el sector público, puede materializarse mediante una reposición temporal compatible con la convocatoria posterior a concurso. La regla de fondo es clara: la maternidad no puede convertirse en una causa de expulsión del trabajo.

Referencias Bibliográficas

1. Tribunal Constitucional. Sentencia recaída en el Expediente N.º 03645-2025-PA/TC
2. El despido nulo por causal de embarazo y maternidad. Revista de Derecho Procesal del Trabajo
3. Organización Internacional del Trabajo. Convenio N.º 183 sobre protección de la maternidad
4. Ley N.º 31152, que modifica el inciso e) del artículo 29 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Elaborado por: Fiorella Guerrero