Reposición laboral en micro y pequeñas empresas, ¿es posible?

Cuando el empleador decide extinguir unilateralmente la relación laboral, el trabajador ha superado el periodo de prueba, tiene contrato vigente y dicho despido carece de una causa justa prevista en la normativa vigente, nos encontramos ante un despido arbitrario. En estos supuestos, el ordenamiento jurídico reconoce al trabajador afectado el derecho a buscar una reparación por la afectación sufrida, pudiendo activar los mecanismos legales diseñados para restablecer la situación alterada por el cese injustificado.
Desde una perspectiva práctica, es común que los extrabajadores evalúen las alternativas que la ley les ofrece para obtener tutela efectiva, ya sea mediante una compensación económica o mediante la restitución del vínculo laboral. La elección de la vía adecuada dependerá de la naturaleza del despido, del régimen laboral aplicable y de los objetivos del trabajador frente al conflicto.
I. FORMAS DE ACCIONAR:
De acuerdo con la normativa laboral vigente, el trabajador cuenta con un plazo de 30 días calendario2 (no obstante, actualmente se mantiene la postura que el plazo para accionar judicialmente es de 30 días hábiles)3 para interponer la demanda correspondiente, pudiendo optar, de forma excluyente, por una de las siguientes pretensiones principales:
1. Indemnización por despido arbitrario: El trabajador solicita el pago de una compensación económica destinada a resarcir el daño derivado de la extinción injustificada del vínculo laboral. Esta indemnización tiene naturaleza resarcitoria y su cálculo varía según el régimen laboral aplicable y la condición de la empresa, como veremos líneas abajo.
2. Reposición Laboral: El trabajador solicita ser reincorporado a su puesto de trabajo, alegando que el despido vulneró derechos fundamentales o que se configuró un despido nulo. Esta pretensión busca restituir la relación laboral en las mismas condiciones existentes antes del cese, con el reconocimiento de los derechos dejados de percibir durante el periodo de desvinculación.

Cabe señalar que es posible que, en ejecución de sentencia, el extrabajador elija cobrar la indemnización en lugar de ser repuesto en la empresa.
Cabe señalar que estas pretensiones son excluyentes, es decir, si un extrabajador elige cobrar la indemnización por despido arbitrario entonces no puede ser luego repuesto y viceversa; esto de conformidad a lo señalado en la Casación 18916-20217-LIMA, que dispone que “Es así, que también tuvo conocimiento del monto referido a la indemnización por despido arbitrario, monto que fue retirado por el demandante, de acuerdo a lo señalado por su abogado y él mismo, tanto en la Audiencia de Juzgamiento como en Audiencia de Vista, no evidenciándose un ánimo de devolver el dinero depositado por la demandada, ni que su depósito corresponda a un engaño”4

Esto además ha sido señalado en el precedente vinculante establecido en la STC N° 03052-2009-PA/TC, para ser mas precisos en el punto b: “El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin "incentivos" supone la aceptación de la forma de protección alternativa brindada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo”. No obstante debe tenerse en cuenta que si se paga dicha indemnización junto a la liquidación de beneficios sociales, entonces no se tiene por válidamente cobrado dicho concepto, esto de conformidad con lo señalado por el Tribunal Constitucional: el Fundamento 3.3.6 de la STC N° 00263-2012-AA/TC,: “[...] el hecho de que el empleador haya efectuado el depósito de la liquidación de beneficios sociales del demandante, incluyendo el pago de la indemnización por despido arbitrario, no significa señal alguna de aceptación del pago de esta última…”

I. CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Respecto a la indemnización por despido arbitrario, tenemos que las fórmulas de cálculo son:

Tipo de empresa/contrato
Formula de calculo
Tope
General/plazo fijo5
Sueldo y medio por mes que falta para que concluya el vínculo
12 remuneraciones mensuales
General/indeterminado6
Sueldo y medio por año trabajado. Las fracciones se abonan en dozavos y treintavos.
12 remuneraciones mensuales
Pequeña empresa/plazo fijo o indeterminado7
20 remuneraciones diarias por año trabajado
120 remuneraciones diarias
Microempresa/ plazo fijo o indeterminado8
10 remuneraciones diarias por año trabajado
90 remuneraciones diarias

Sin embargo, en el caso de la pretensión de reposición laboral, resulta indispensable analizar previamente el tipo de empresa en la que el trabajador prestó servicios. Esta verificación no es un detalle menor: condiciona la viabilidad misma de la reposición como pretensión procesal.
En efecto, cuando se determina que el trabajador demandante estuvo sujeto al Régimen Laboral Especial de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE), corresponde aplicar lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 50, concordante con el artículo 56 del Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, aprobado por el Decreto Supremo 013‑2013‑PRODUCE9.
Dicho marco normativo establece de manera expresa que el Régimen Laboral Especial reconoce, entre otros derechos, la protección frente al despido injustificado únicamente bajo una modalidad indemnizatoria. Es decir, el legislador ha previsto solo el derecho al pago de una indemnización por despido injustificado, sin contemplar la reposición como mecanismo de tutela frente a un despido incausado o arbitrario.

Esto ha sido además confirmado mediante Casación N° 07785-2022 JUNIN, en la cual se indica que “Para el caso de despido inmotivado en una empresa sujeta al régimen especial MYPE, solo corresponderá al trabajador la compensación establecida en el artículo 56°del Texto Único Ordenado de la Ley del Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, aprobado mediante Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE”, sumado a lo dispuesto en el fundamento 29 de la STC del EXP 21-2014-PI/TC: Como se advierte, la reducción de los denominados "costos laborales" para el fortalecimiento de las MYPEs necesariamente se traduce en la restricción de algunos beneficios para los trabajadores sujetos al régimen laboral de las MYPEs, en comparación con los previstos para el régimen laboral general. Ello ocurre, por ejemplo, con las gratificaciones, la asignación familiar, con el descanso físico vacacional, entre otros. (…)

En consecuencia, tratándose de trabajadores comprendidos en el Régimen Laboral Especial de la Micro y Pequeña Empresa, no procede demandar la reposición por despido incausado, pues el ordenamiento jurídico ha limitado expresamente la protección a la vía indemnizatoria. Plantear una pretensión de reposición en estos casos implicaría desconocer el marco normativo aplicable y conduciría, previsiblemente, a la improcedencia de la demanda o que se disponga solo el pago de la indemnización por despido arbitrario del régimen correspondiente.

Elaborado por: Juan Valera