Remuneración condicionada y seguridad jurídica empresarial: a propósito de la Casación Laboral N.° 11833-2025-Lima

Una remuneración puede tener naturaleza salarial sin que su pago resulte exigible de manera
incondicionada. Esta distinción es decisiva para la gestión empresarial, porque reconocer un
beneficio sujeto a determinados requisitos no equivale a asumir una obligación permanente,
desligada de ellos. La Casación Laboral N.° 11833-2025-Lima permite recuperar esa diferencia
frente a una lectura que identifica cualquier disminución de ingresos con una conducta hostil.
Su importancia no reside únicamente en admitir el cese de un concepto condicionado, sino en
preservar la eficacia del acuerdo que lo originó. Desde esta perspectiva, sostengo que la
protección remunerativa debe recaer sobre el derecho efectivamente configurado, sin ampliar
su contenido mediante la supresión de las condiciones válidamente pactadas. La cuantía y los
requisitos de percepción forman parte de una misma regulación contractual. Reconocer la
primera e ignorar los segundos supondría imponer a la empresa una obligación distinta de la
asumida. El problema jurídico, por tanto, no consiste solo en comprobar cuánto se venía
pagando, sino en establecer por qué se pagaba y bajo qué presupuestos correspondía
continuar haciéndolo.

El punto de partida normativo es el literal b) del artículo 30 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, que incluye la reducción de la remuneración entre los actos de
hostilidad. Su lectura debe integrarse con el artículo 49 del Decreto Supremo N.° 001-96-TR,
que exige examinar la motivación objetiva o legal de la decisión y excluye la hostilidad respecto
de la parte remunerativa cuyo pago está sujeto a condición. Esta precisión reconoce que la
remuneración puede contener componentes con reglas diferentes de exigibilidad. Una
garantía temporal de ingresos y una remuneración fija incondicionada no son jurídicamente
intercambiables por aparecer en la misma boleta. A mi juicio, cuando se ejecuta una condición
válida que delimitaba desde el inicio la continuidad del beneficio, no se está alterando
unilateralmente el acuerdo: se están aplicando sus términos. La justificación empresarial debe
buscarse, entonces, en la regulación del concepto y en la acreditación del presupuesto que
determina su cese, no en una comparación aritmética aislada. Tampoco corresponde tratar esa
ejecución como si requiriera negociar nuevamente lo ya acordado, siempre que el propio
convenio no establezca un procedimiento adicional.

En el supuesto examinado por la Corte, existía una garantía temporal de remuneración
variable vinculada a un convenio de modificación de condiciones laborales. Su renovación
requería presentar periódicamente documentación médica. Lo jurídicamente relevante fue
que esa obligación dejó de cumplirse, aunque el pago continuó durante un periodo posterior.
La sentencia consideró que dicha continuidad no había eliminado el requisito ni generado, por
sí misma, una costumbre que obligara a mantener el concepto; por ello, descartó la hostilidad
remunerativa (Corte Suprema de Justicia de la República, 2026, fundamentos 7–9). Este
razonamiento merece respaldo porque mantiene vinculados el beneficio y su régimen de
otorgamiento. La documentación exigida no era ajena al convenio, sino el medio pactado para
evaluar su renovación. Para la gestión empresarial, la consecuencia es relevante: la
persistencia de la situación que motivó un acuerdo no permite prescindir automáticamente del
mecanismo previsto para acreditarla. Si el compromiso comprende tanto una prestación
económica como requisitos para su continuidad, el análisis debe considerar ambos elementos.
Separarlos desnaturalizaría la garantía temporal y convertiría su renovación en una obligación
independiente del acuerdo.

La prolongación del pago plantea una cuestión distinta, que tampoco admite respuestas
automáticas. Ulloa Millares (2011, pp. 101–102) diferencia la costumbre de la simple
reiteración de conductas y destaca que aquella requiere, además de repetición, una convicción
de obligatoriedad. Por ello, contar meses de abono no basta para demostrar la existencia de
una nueva regla que desplace la condición pactada. Otra discusión es la posible incorporación
de una ventaja al contrato individual. Toyama Miyagusuku (1993, p. 45) sitúa en ese ámbito los
beneficios derivados del contrato, del acto unilateral y de usos empresariales consolidados. Sin
embargo, trasladar esa categoría al problema analizado exige determinar qué ventaja se habría
incorporado: el pago realizado durante ciertos periodos no demuestra necesariamente un
compromiso de mantenerlo indefinidamente y sin requisitos. Esa es la distinción que
propongo. La conducta posterior debe valorarse en su contexto, atendiendo a las
comunicaciones, las renovaciones y el tratamiento del beneficio. La tolerancia no equivale
necesariamente a renuncia, aunque actos suficientemente concluyentes sí podrían revelar una
modificación del acuerdo. La solución de la casación resulta defendible porque rechaza la
conversión automática del tiempo transcurrido en una fuente de obligaciones permanentes,
sin necesidad de negar toda relevancia a la práctica empresarial.

La seguridad jurídica de estos acuerdos también cumple una función económica que conviene
reconocer. Si toda continuidad excepcional del pago se interpretara como aceptación de una
obligación indefinida, las empresas tendrían incentivos para aplicar inmediatamente cualquier
causal de cese y evitar márgenes de flexibilidad. En mi opinión, una interpretación que permita
conservar las condiciones originales, mientras no exista una modificación acreditada, favorece
la adopción de garantías temporales y soluciones adaptadas a circunstancias particulares. Esa
autonomía tiene un ámbito preciso: organizar beneficios dentro del marco imperativo laboral,
no rebautizar remuneraciones consolidadas para retirarlas. Por eso, defender la posición
empresarial exige distinguir una condición originaria y conocida de una restricción introducida
después de haberse generado el derecho. También exige respetar el pago cuando el requisito
se ha cumplido. Estos límites no debilitan la tesis; identifican el espacio en el que la empresa
puede actuar con certeza. La fortaleza del criterio reside en reconocer eficacia a un diseño
remunerativo válido, sin convertir cada diferencia de ingresos en una sospecha de hostilidad ni
cada decisión de cese en una renegociación forzosa.

En términos de gestión, corresponde diseñar convenios que precisen la finalidad del concepto,
los requisitos de percepción, la forma de acreditarlos y los efectos de su incumplimiento. Su
administración debe permitir reconstruir esas decisiones. Cuando exista una extensión
excepcional, conviene documentar su alcance y duración; cuando proceda el cese, comunicar
el fundamento pactado y el hecho que lo activa. Estas son medidas de prevención probatoria,
no formalidades adicionales impuestas por la sentencia. Tampoco significa que la ausencia de
una reserva escrita convierta automáticamente el pago en permanente: el examen debe
recaer sobre el acuerdo y su ejecución. La Casación Laboral N.° 11833-2025-Lima ofrece, así,
un criterio valioso para sostener la legitimidad de las decisiones empresariales que aplican
condiciones remunerativas preexistentes. Su aporte puede formularse con claridad: proteger
la remuneración no exige garantizar la continuidad de todo ingreso al margen de su causa.
También exige reconocer que las condiciones válidamente convenidas obligan y que su
aplicación puede explicar legítimamente una disminución de lo percibido. La seguridad jurídica
empresarial comienza por tomar en serio el acuerdo completo.

Referencias

Corte Suprema de Justicia de la República. (2026, 12 de agosto). Casación Laboral N.° 11833-
2025-Lima. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
Decreto Supremo N.° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. (1996).
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/289875/Compendio_normas_laborales_29-
01-19.pdf
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. (1997).
https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/BE35EA4B0DF56C0A05257E220
0538D4C/$FILE/1_DECRETO_SUPREMO_003_27_03_1997.pdf
Toyama Miyagusuku, J. L. (1993). Principio de condición más beneficiosa: manifestaciones y
límites en el ordenamiento peruano. Derecho & Sociedad, (7), 42–47.
https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/14269
Ulloa Millares, D. (2011). La costumbre como fuente en el Derecho Laboral. Derecho &
Sociedad, (37), 101–106.
https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/13163

 

Elaborado por: Fiorella Guerrero